Waarom de Vlaamse werkvloer zo wit is: ‘We zijn een land van bubbels’

In tijden van Black Lives Matter valt het nog meer op: de werkvloer is spierwit. Hoe komt het dat bedrijven maar niet diverser worden, en hoe kan het beter? ‘Mensen met een migratie­achtergrond botsen niet op een glazen, maar op een betonnen plafond.’

In Antwerpen heeft de helft van de inwoners een migratie­achtergrond, in Brussel is dat zelfs ruim zes op de tien. “Op straat zie ik alle kleuren van de regenboog rondlopen”, stelt Youssef Kobo. “Maar wandel ik in die steden een bedrijf of instelling binnen, dan is iedereen wit. Dat valt in 2020 toch niet meer uit te leggen?”

Kobo is mede­oprichter van A Seat at the Table, een organisatie die jongeren, vaak met een migratie­achtergrond, in contact brengt met toplui uit bedrijfs­leven en politiek. Want zelfs al heeft de ene de nodige diploma’s en zoekt de ander gemotiveerde werkkrachten, de twee werelden slagen er maar niet in elkaar spontaan te vinden. “We zijn een land van bubbels. Ga jij maar eens naar een receptie van je bedrijf: je komt er elk jaar dezelfde mensen tegen. Iedereen blijft hangen in zijn eigen wereld, en er is weinig uitwisseling.”

Het gevolg? “Ik kan niet eens tellen hoe vaak een bedrijfs­leider me trots vertelt dat ze in de kantine of bij de kuisploeg iemand van een andere origine tewerkstellen, en dat diversiteit noemen”, vertelt Kobo. “Maar wij zijn een diensten­economie, en in die wereld is diversiteit vrijwel onbestaand, zeker op management­niveau.”

Cijfers daarover zijn op z’n best fragmentarisch – hoe definieer je immers ‘migratie­achtergrond’ en hoe weet je wie op welk niveau werkt? Steunpunt Werk (KU Leuven) weet wel dat in 2016 van de mensen met roots buiten de Europese Unie (eerste en tweede generatie) 53 procent aan de slag was, bij mensen zonder migratie­achtergrond was dat 76 procent. Bij de werkzoekenden met een taal­achterstand die zich aanmelden bij de VDAB, heeft een kwart na drie maanden werk, bij mensen zonder taal­achterstand zijn dat er vier op de tien.

Volgens nieuwe cijfers van Eurostat is 45 procent van de buitenlanders die niet uit de EU komen maar hier wonen, aan het werk. Daarmee zijn we, na Kroatië, de slechtste leerling van de Europese klas. De OESO zegt ook al jaren dat de kloof tussen leerlingen met en zonder een migratie­achtergrond in bijna geen enkel welvarend land zo groot is als in België. “Het gelijke­kansen­debat is zo gepolariseerd dat we al twintig jaar ter plaatse trappelen”, zegt Kobo.

Het is te zeggen: het bedrijfs­leven is inmiddels wel wakker geschoten. Deze week lanceerde Voka Antwerpen-Waasland een charter waarin bijna 60 werkgevers zich engageren voor meer diversiteit op de werkvloer, en ook A Seat at the Table kan de aanvragen nauwelijks bijhouden. Kobo: “Bedrijven missen het netwerk en vaardigheden om om te gaan met een samenleving die in sneltempo vergrijst en verkleurt, maar het gevoel van urgentie is groot.”

Bij Voka Antwerpen-Waasland zeggen ze het zo: we zitten midden in een pensionerings­golf, en ondanks de corona­crisis woedt de zogenaamde war for talent onverminderd voort. Bij de VDAB staan op dit moment zo’n 32.000 vacatures open. Wie die ingevuld wil krijgen, kan het zich niet meer permitteren om gekleurd talent links te laten liggen.

En hoewel onderzoek keer op keer aantoont dat een Turkse naam de kans op een job­gesprek met minstens 30 procent verlaagt in vergelijking met een Vlaamse naam, zijn de voordelen van meer inclusie overduidelijk. Zelfs grote consultancy­bedrijven als McKinsey en PwC hameren al jaren in allerhande rapporten op het belang van diversiteit op de werkvloer omdat het innovatie aanscherpt, groei stimuleert en een gunstiger rendement garandeert.

“Diversiteit vergroot de collectieve intelligentie van een bedrijf”, verklaart Claire Godding, die bij Febelfin instaat voor meer diversiteit en inclusie in de financiële sector. “Een divers team staat dichter bij de reële wereld. Zo breng je verschillende ervaringen samen en denk je creatiever dan een homogeen team. Dat leidt tot betere beslissingen, risico-inschatting en voeling met de veranderende behoeftes van de klant.”

Of neem nu de reclame­sector: een hippe branche, maar spier­wit. “Daar werken mensen die niet de minste affiniteit hebben met de jongeren­cultuur in de steden”, zegt Kobo. Nochtans is dat relevant voor zowat elke sector, van retail over horeca tot IT. “Niet alleen dreigen bedrijven op die manier relevante trends te missen, dat gebrek aan diversiteit is tegenwoordig nefast voor je imago als aantrekkelijke werkgever en als merk. Bedrijven die waarden als duurzaamheid en inclusiviteit negeren, riskeren publiekelijk afgebrand of zelfs geboycot te worden.”

Moedertaal

Maar waarom slagen bedrijven die het wel willen er toch niet in om meer mensen met een migratieachtergrond aan te werven, en hoe kan het beter?

Om te beginnen: het zit hem soms in kleine, impliciete cultuurverschillen. “Een motivatie­brief schrijven is niet overal een gangbare praktijk, en in sommige landen moet je cv niet beknopt maar lang en uitgebreid zijn, terwijl je daar hier in een eerste screening al voor afgestraft wordt”, vertelt Hannelore Waterschoot van Talentree, dat bedrijven begeleidt in de zoektocht naar hoog­opgeleide werknemers met buitenlandse roots.

In sommige culturen is het not done om tijdens een sollicitatie expliciet over het salaris te praten, of over de vorige werkgever, maar dat kan hier verkeerd overkomen. Waterschoot: “Niet iedereen weet dat het een goed idee is om eens te bellen als er geen reactie komt op je sollicitatie­brief.”

Maar veel bedrijven klagen dat die brieven hen niet eens bereiken. Dat komt deels door die bubbels waarover Kobo het al had. In sommige sectoren is het heel gewoon om altijd bij dezelfde universiteiten te gaan rekruteren, terwijl hoog­opgeleide nieuwkomers het zonder enig netwerk moeten redden.

“Maar een bedrijf moet ook uitstralen dat het diversiteit omarmt”, zegt Waterschoot. “Dat gaat van de stock­foto’s die een bedrijf gebruikt in zijn communicatie – zijn het allemaal witte mannen in pak en das? – tot de kanalen waarop het een vacature plaatst. Waarom niet eens een zoekertje lanceren via een gerichte Facebook-campagne, of via de expat­community?”

Claire Godding van Febelfin suggereert om collega’s van andere origine als bedrijfs­ambassadeur naar jobbeurzen te sturen. “Zet in de vacature expliciet dat je bedrijf diversiteit belangrijk vindt en openstaat voor alle profielen.”

Een lastig woord in zo’n vacature is dan weer ‘moedertaal’. Niet alleen schrikt dat potentiële kandidaten af, het is ook discriminerend, vindt Fatima Yassir, inclusie-experte bij VDAB. “Nederlands is immers niet mijn moedertaal, maar ik beheers het wel zeer goed. Bedrijven vragen al te vaak dat kandidaten perfect Nederlands spreken, terwijl dat niet voor elke job even belangrijk is. Welk taalniveau is minimaal nodig, dat is de vraag.”

Bij de VDAB beschouwen ze taal als een competentie die je kunt ontwikkelen, zeker op de werkvloer. Bij de Kontichse Cronos Groep, het koepelbedrijf boven een hoop ICT-­dienst­verleners, selecteren ze sinds een paar jaar anders­taligen, veelal hoogopgeleide vluchtelingen, op hun leercapaciteit. Die mensen krijgen een aantal maanden taal- en IT-lessen. Een investering, jazeker, maar volgens Askim Kintziger, die het project leidt, levert het ook zeer dankbare en gemotiveerde werkkrachten op.

“In ons bedrijf wordt veel Engels gesproken, dus ze kunnen starten zonder een grote kennis van het Nederlands. Maar inmiddels zijn een aantal mensen al gedetacheerd naar andere bedrijven en geven ze leiding aan een klein team”, zegt Kintziger. “Ze zijn rolmodellen die op hun beurt kandidaten uit hun eigen netwerk aandragen.” Cronos Groep heeft inmiddels zelfs een vzw, Meraki Academy, opgericht om haar model tot bij andere bedrijven te krijgen.

“Het grote probleem met taal”, zo vertelt Hannelore Waterschoot van Talentree, “is dat je misschien wel een briljante ingenieur bent, maar als je Nederlands niet vlot is, kom je vanzelf minder intelligent over.” ‘Linguistic penalty’ heet dat fenomeen.

Hardnekkige vooroordelen

En er is nog een fenomeen dat hr-specialisten maar al te goed kennen: de zogenaamde ‘unconscious bias’, oftewel de onbewuste neiging om meer vertrouwen te hebben in iemand die op ons lijkt. We zullen automatisch meer geïnteresseerd zijn in een kandidaat die een diploma chemie behaalde aan een Vlaamse universiteit dan aan een universiteit in een land dat we nauwelijks kennen.

“Die bias verklaart waarom kandidaten met andere roots vaak de laatste sollicitatieronde niet halen”, zegt Waterschoot. En Kobo: “Bedrijven geven zelf aan dat mensen van andere origine niet voorbij het middenkader geraken. Niet omdat ze niet competent zijn, maar omdat ze door die bias niet in beeld komen als kandidaat. Ze botsen niet op een glazen, maar op een betonnen plafond.”

Anas Al Khiami (47) is een Syriër die in 2015 in België belandde. Hij is arts van opleiding maar heeft altijd in de gezondheidssector gewerkt, vaak in managementfuncties. “Dat is waar mijn ervaring zit, daar wilde ik in verder.” Hij stuurde tientallen sollicitatiebrieven uit, maar die leverden niets op. “Ik heb mijn werk­ervaring opgedaan in een land dat mensen niet kennen”, vertelt hij. “Ik had hier ook geen netwerk, niemand die voor mij kon instaan. Ook taal was een barrière, dat merkte ik meteen. Ik begrijp wel dat werkgevers dan terughoudend zijn, maar ik had gewoon een kans nodig.”

Via Talentree kon Al Khiami in 2018 instappen in een stage­programma van farma­bedrijf Johnson & Johnson, een half jaar later kreeg hij een vast contract. “Het is een bedrijf dat erg gelooft in de meerwaarde van diversiteit, hier werken veel internationale profielen. We converseren in het Engels – ik heb een intensieve cursus Nederlands gevolgd aan de Universiteit Antwerpen, maar mensen in de straat praten helemaal anders dan wat ik daar leerde –, mails en documenten schrijf ik in het Nederlands. Business is business, en ze waarderen mijn ervaring. Ik voelde mij er meteen welkom.”

Al Khiami zegt dat het een lange, moeilijke zoektocht was, maar dat hij nooit de moed heeft laten varen. Maar bij veel sollicitanten laten die al dan niet bewuste vooroordelen sporen na. “Ik schrik bijna elke dag, en ik overdrijf niet, van het aantal bachelors en masters van andere origine die onder hun niveau werken”, zegt Youssef Kobo. “Ze torsen een enorm minderwaardigheidscomplex mee en durven niet solliciteren voor de functies die ze wel degelijk aankunnen, laat staan dat ze spontaan aankloppen bij bedrijven. Ik merk een enorme behoefte aan rolmodellen. Hoe kan het ook anders als je opgroeit in een samenleving die voortdurend laat merken dat ze je niet moet?”

Dat gevoel herkent ook Fatima Yassir van VDAB. “Ik denk dat alle kwetsbare profielen worstelen met hun zelf­vertrouwen. Ze kennen de verhalen, ze krijgen een paar keer ‘neen’ te verwerken en worden onzeker. Op televisie of in de krant zien ze zelden mensen waarin ze zich herkennen. Virologen, dokters of andere experts, het zijn bijna altijd witte mensen.”

“Alle cliché­verhalen, zoals het toenmalige PMS (nu CLB, red.) dat me naar een lagere richting stuurde, heb ik zelf ervaren”, vertelt Yassir. Haar zoektocht naar werk verliep vrij vlot, tot ze een hoofddoek ging dragen. “Dan zeggen werkgevers vaak dat ze bang zijn dat hun klanten dat niet gaan pikken. Wat ik zelf het ergste vind, is dat mijn kinderen daar nog steeds last van hebben. Mijn dochter, die ruim 70 procent haalde op Nederlands, kreeg toch het advies om extra taallessen te volgen. Het is pijnlijk hoe hardnekkig die vooroordelen niet veranderen. Wat ik dertig jaar geleden moest aanhoren, ervaren zij nog steeds. Ik zeg mijn dochter vaak: doe twee keer zo hard je best. Doe aan vrijwilligerswerk, bouw bewust een netwerk uit. Weet goed wat je wil en ga ervoor. Geef niet te snel op.”

Humor

Deze week raakte bekend dat een op de drie bestuurs­leden van beursgenoteerde bedrijven vrouw is, met dank aan de quota die in 2011 zijn ingevoerd. Zouden quota ook hier een oplossing kunnen bieden? Waterschoot denkt van niet: “Ik ben voorstander van streef­cijfers, zodat je tenminste meet en weet waar je als bedrijf staat. Maar verplichten, dat roept te veel weerstand op.”

Godding: “Een bedrijf met een hardnekkige macho­cultuur kan zoveel vrouwen rekruteren als het wil, na een paar jaar vertrekken die toch.”

Een inclusieve werkvloer, benadrukken de experts, bereik je immers niet met een sympathiek diversiteits­projectje links of een opleiding rechts. Ze hebben het over een heuse cultuur­omslag die jaren kan duren. Yassir: “Voor de corona­crisis vroegen bedrijven ons: geef ons alsjeblieft vluchtelingen om onze vacatures in te vullen. Dan zeggen wij: graag, maar is je werkvloer er wel klaar voor? Is je bedrijf fundamenteel inclusief? Hoe organiseer je je rekrutering? Waar zit je bias? Is elk niveau doordrongen van de meerwaarde? Hoe speel je in op de noden van je personeelsleden? Net zoals je voor een collega met rugklachten een speciale stoel voorziet, heeft ook een werknemer met migratie­roots specifieke noden.”

Religie kan zo’n nood zijn, en bedrijven hebben er alvast veel vragen over. Het helpt dan om impliciete regels expliciet te maken, los van zogenaamde doelgroepen, vertelt Waterschoot. “Hoe zit je verlof­systeem in elkaar en is dat nog relevant voor de mensen die bij je werken? Is het een optie om flexibel om te springen met religieuze feestdagen, zodat iedereen vrij kan nemen wanneer hij of zij dat belangrijk vindt? Kan je een algemene regel invoeren over pauzes doorheen de werkdag, eentje waar zowel de roker als iemand die wil kunnen bidden iets aan heeft?”

Yassir herinnert zich een bedrijf met een heel mannelijke, hiërarchische structuur. Om vrouwen meer tegemoet te komen, werd in de vergaderzaal een soort pauze­knop geïnstalleerd, waarop vrouwen konden drukken als ze zich ongemakkelijk voelden. “Uiteindelijk waren het de mannen die er het vaakst op drukten”, vertelt Yassir. “Dat bewijst dat inclusieve bedrijven geen nood hebben aan een specifiek beleid voor vrouwen of mensen van een andere origine, maar voor alle werknemers. Drempels zijn vaak onzichtbaar.”

Nog eentje: humor. “Vaak een probleem”, merkt Godding, die pleit voor een preventieplan en nultolerantie voor racisme. “Natuurlijk mag er gelachen worden, maar er is een groot verschil tussen inclusieve en exclusieve humor, waarbij je lacht met een ander. Vanuit ons perspectief – het zogenaamde ‘white privilege’ – hebben we snel de neiging om te zeggen dat dat toch zo erg niet is, maar zulke grappen kunnen mensen isoleren. Ik adviseer bedrijven altijd: zorg voor een veilige omgeving waarin mensen kunnen vertellen hoe ze zich voelen op de werkvloer, en luister.”