De jacht op de Belgische ICT’er: bedrijven moeten op een creatieve manier beginnen rekruteren
De schaarste aan ICT-profielen verplicht bedrijven op een creatieve manier met rekrutering en retentie om te gaan. In plaats van krampachtig vacatures in te vullen, gaan ze veeleer op zoek naar talent. Op het vlak van retentie blijft het salarisplan heel vaak het doorslaggevende argument.
De inzichten uit de nieuwe salarisenquête van Data News zijn gebaseerd op de antwoorden van 650 ICT’ers, afkomstig uit alle sectoren en domeinen. De meeste respondenten zijn in vaste loondienst. Ze hebben heel uiteenlopende ICT-profielen en kunnen gemiddeld ruim vijftien jaar ervaring voorleggen. De meeste van die ICT’ers (65%) zijn niet actief op zoek naar een nieuwe job. Maar 20% van de respondenten kreeg het voorbije jaar wel bericht van een rekruteringskantoor of headhunter. De war for talent, zo blijkt, woedt opnieuw in alle hevigheid. De krapte situeert zich vooral bij de profielen met vijf tot tien jaar ervaring: ervaren ICT’ers waar een onderneming nog niet echt het allerhoogste voor moet neertellen. “Rekrutering is onze strategische topprioriteit”, zegt Anik Stalmans, HR director bij Cegeka. “Er is een duidelijk tekort aan ICT’ers in de markt.” Dan kan een bedrijf niet anders dan extra aandacht geven aan het rekruteringsproces. “We bieden een kandidaat geen job aan, maar een journey, met een bijhorend flexibel salarispakket en volop doorgroeimogelijkheden”, vervolgt Stalmans. “We stellen de behoeften en wensen van de kandidaat centraal.”
Delen
We vertrekken niet zozeer vanuit een vacature die we moeten invullen. We zoeken vooral goede mensen. Vinden we iemand met talent, dan nemen we die graag aan boord
“De markt trekt duidelijk aan”, stelt ook Charlotte Meuris vast. Ze leidt bij Computer Futures een team van acht recruiters die zich focussen op ICT-profielen, zowel voor freelancejobs als voor vaste aanwervingen. “Er is meer verloop. ICT’ers durven opnieuw wat sneller van job veranderen.”
Het is een typisch verschijnsel in een markt met een tekort aan goede profielen. Dat verhoogt de kansen van bedrijven die willen rekruteren, maar verplicht iedereen tegelijk ook om meer in te zetten op retentie. “We merken dat er weer meer ICT’ers kiezen voor een traject als freelancer”, zegt Wim Hufkens, IT staffing director bij Econocom. “Voor een bedrijf als het onze is het belangrijk dat we daar een antwoord op kunnen bieden. Klanten werken nu eenmaal liever met medewerkers waarmee ze een band kunnen uitbouwen.” Pure interim-medewerkers komen vaak als te vrijblijvend over.
Basis voor groei
Bedrijven zetten daarom liever in op eigen medewerkers. Die dragen de waarden van de onderneming uit. Bij tijdelijke of externe medewerkers is dat veel minder het geval. “Voor de invulling van hogere profielen blijft het uiteraard wel handig om externe medewerkers in te schakelen”, zegt Wim Hufkens. “Maar we merken toch duidelijk dat de verhouding verandert. Vroeger waren er vaak projecten met de helft interne en de helft externe medewerkers. Vandaag ligt die verhouding eerder op zeventig procent intern, dertig procent extern.” Het blijkt een vrij algemene trend. “Een bedrijf gaat inderdaad meer kiezen voor vaste aanwerving”, zegt Charlotte Meuris, “terwijl het vooral bij diepgaande, gespecialiseerde expertise eerst naar freelancers kijkt. We zien dat een onderneming een oplossing zoekt om verder te kunnen groeien. En dat gaat nog altijd het best met eigen medewerkers.”
Dell EMC werft alleen vaste medewerkers aan. “Veel van onze profielen komen in contact met klanten”, zegt Steve Boen, talent acquisition advisor bij Dell EMC. “We vinden het belangrijk dat dat met eigen medewerkers gebeurt. Maar het blijft uiteraard een uitdaging om in dat verband de juiste persoon op de juiste plaats te zetten, op het juiste moment in zijn of haar carrière. Dat is iets wat de juiste ondersteuning en opvolging vraagt.”
We kunnen in dat verband ook niet om het belang van employer branding heen: een aspect dat veel meer bij human resources thuis hoort, dan bij marketing. “Open communicatie is essentieel”, stelt Boen. “We kiezen voor een transparant beleid, waarbij we aangeven wat werken bij Dell EMC echt inhoudt.”
Talent in de brede zin
Ook Accenture zet enkel in op de rekrutering van eigen medewerkers. Dat gebeurt onder meer in nauw contact met hogescholen en universiteiten. “Vaak sturen we medewerkers voor een presentatie naar de hogeschool waar ze een paar jaar voordien zijn afgestudeerd”, zegt Veronique Van Geel, HR director bij Accenture. “Zo horen de laatstejaarsstudenten daar uit eerste hand wat ze van een job bij ons kunnen verwachten. Het is een aanpak die werkt, maar die uiteraard wel een zekere inspanning vraagt.”
Vooral authenticiteit is belangrijk. “Een recruiter moet eigenlijk als een verkoper optreden”, vindt Anik Stalmans. “Je moet je bedrijf echt verkopen op de arbeidsmarkt.” Algemeen gaat het daarbij vooral om de zoektocht naar talent, in de brede zin van het woord. “We vertrekken niet zozeer vanuit een vacature die we moeten invullen”, zegt Wim Hufkens. “We zoeken vooral goede mensen. Vinden we iemand met talent, dan nemen we die graag aan boord.”
Na de rekrutering blijft de verdere opvolging van de medewerker uiteraard belangrijk. “We zijn afgestapt van de pure performantiemeting”, zegt Steve Boen. “We kiezen voor een conversatiemodel. We bespreken de lopende projecten regelmatig met de betrokken medewerkers, waardoor we korter op de bal kunnen spelen.” Het is Dell EMC daarbij vooral te doen om inzicht. “We willen graag weten hoe elke medewerker bijdraagt aan het resultaat van het bedrijf als geheel. Daar gaat het uiteindelijk om.”
Ook Computer Futures kiest niet voor een klassieke evaluatie per kwartaal. “We evalueren permanent”, legt Charlotte Meuris uit. “Dat is ook nodig. Zelfs al stel je je als bedrijf heel open op, we zien toch dat er snel misverstanden ontstaan. Daarom is het belangrijk om vanuit HR continu het initiatief te nemen en met de medewerkers te praten.”
Salaris motiveert
Uiteraard komen opvolging en evaluatie al ter sprake tijdens het rekruteringsproces. Daarbij is er vandaag ook meer vraag naar transparantie rond de verloning. “Je moet een goede loonmatrix aanbieden”, zegt Wim Hufkens, “anders duurt het verhaal meestal niet lang.” Bedrijven bieden daarbij verschillende formules aan, met onder meer een persoonlijke en een algemene bonus. “Afhankelijk van de resultaten beschikken we over een budget”, zegt Veronique Van Geel. “Het management beslist over de verdeling daarvan. Bepalend zijn daarbij de impact van de medewerker en zijn of haar verdere potentieel om door te groeien.”
Delen
In een markt waar iedereen in dezelfde, kleine vijver vist, weten ICT’ers maar al te goed wat ze waard zijn.
Verloning blijft de belangrijkste motivator bij de keuze voor een job, maar blijkt toch niet altijd de belangrijkste reden om van werkgever te veranderen. “Het salaris is wel de druppel die de emmer doet overlopen”, zegt Anik Stalmans, “als er al ontevredenheid bestond over andere aspecten.”
In een markt waar iedereen in dezelfde, kleine vijver vist, weten ICT’ers maar al te goed wat ze waard zijn. “Daarom passen we het salaris maar één keer per jaar aan”, zegt Anik Stalmans. “Anders ontaardt het in een spel.” De helft van de respondenten uit de enquête van Data News kreeg het voorbije jaar een loonsverhoging. “Wij kijken in de eerste plaats naar de resultaten en het potentieel van de medewerker”, zegt Wim Hufkens. “Soms kan je sneller gaan door iemand een andere, meer uitdagende rol te geven – uiteraard met het bijhorende salaris. Bij ons is het belangrijk dat functie en salaris samen kunnen groeien.”
Delen
‘Klanten vragen weer meer naar medewerkers die op vaste uren naar kantoor komen’
Naast het verloningspakket (81%) staan flexibele werkuren (65%), sfeer (62%) en thuiswerk (57%) hoog aangeschreven. Opvallend is daarbij dat almaar meer bedrijven de mogelijkheid om thuis te werken voorzichtig afbouwen. “Ondernemingen komen daar inderdaad wat van terug”, stelt Wim Hufkens vast. “Hetzelfde geldt voor het werken met offshore en nearshore teams. Klanten vragen weer meer naar medewerkers die op vaste uren naar kantoor komen.” En ook de werkgever ziet er het nut van in. Anik Stalmans: “We geloven sterk in de binding tussen werkgever en werknemer. Als je sterk investeert in team-evenementen, heeft het toch geen zin de mensen daarna de helft van de tijd thuis te laten werken?”
